LESERBREV

Forslag basert på synsing (14.1.03, 15:34)

Som så mange ganger før har man sittet på "toppen" og funnet fram til en "genial" løsning på styringsproblemene. Man kan ikke tre modeller fra næringslivet nedover hodet på universitetet, skriver Eivin Røskaft.

De fleste av oss er til en viss grad enige i at dagens styrings- og ledelsesstruktur ved NTNU ikke er helt optimal, og de fleste av oss er rede til en endring.

At universitetsledelsen tar et initiativ til dette er derfor ikke overraskende men snarere helt nødvendig. Men som så mange ganger før har man sittet på "toppen" og funnet fram til en "genial" løsning på problemet. Denne løsning må selvfølgelig ut på høring, og for å få minst mulig støy i systemet så setter man en kort svarfrist.

Universitetskulturen er spesiell
Universitetet er en spesiell instans med lange og særegne akademiske tradisjoner hvor grunnforskning og basale fag står i sentrum. Universitetet er den eneste institusjon som har dette ansvaret i samfunnet. Man kan derfor ikke umiddelbart ta modeller fra næringsliv og tre nedover hodet på universitetet. Den politiske vinden i dag ser imidlertid ut til å være å applisere næringslivsmodeller på universitetet. Ved å sette sammen et styre bestående stort sett av næringslivsfolk vil det naturlig nok bli liten forståelse for den tradisjonelle universitetskulturen i toppledelsen. Nå er imidlertid universitetskulturen slik at vi har lov å komme med meninger, og i denne saken er det absolutt på sin plass med meningsytringer.

Det som særpreger universitetet er at det består av en rekke institutter og fakulteter. Hvert institutt og hvert fakultet er en autonom enhet med sin egen tradisjon og sin egen kultur, og slik skal det være. Det kan derfor til tider være svært vanskelig å finne modeller som passer for alle disse enheter samtidig. Uansett er det viktig å ta hensyn til dette når en velger ny styringsform.

Basert på synsing
Jeg har såpass lang fartstid ved universitetet at jeg må si meg enig i at det kan være vanskelig å finne gode ledere til viktige verv som instituttleder, dekanus og rektor. Ofte fungerer instituttleder mer som en tillitsvalgt enn som en reell leder og nå har man funnet den geniale løsning at man skal lyse ut slike stillinger og ansette ledere på åremål. Dermed mener en å løse problemer med lojalitet og dårlig ledelse. Hadde det bare vært så enkelt.

Det som ofte har forundret meg når man ved universitetet kommer med forslag til nye modeller for det ene eller det andre, er at løsningene ofte er basert på ren synsing. Hverdagen til de ansatte er imidlertid at de skal bruke nær 50 prosent av sin arbeidstid til forskning. Hvorfor bruker man da ikke forskningsresultater når man skal underbygge sine modeller?

Er det slik at forskningen viser at ansatte ledere er så mye bedre enn valgte? Eller er det slik at man uansett bør legge forholdene til rette for at det kan utvikles gode lederne? Man utvikler ikke gode ledere ved hjelp av et to-dagers kurs på Røros, men heller gjennom et ledelsesutviklingsprogram. Et slikt program er etter mitt skjønn uansett nødvendig om man velger ledere eller ikke.

Hva skjer etter åremålsperioden?
Et annet problem ved å ansette ledere oppstår når slike åremålsledere går av etter endt periode. Hva skal vi gjøre med dem da? Skal de over på dyre fallskjermløsninger eller skal de tilsettes som professorer? Eller er man så naive på toppen at man tror at man kan rekruttere 60-70 topp kvalifiserte ledere på 4-års kontrakter, hvor de etter kontraktstiden skal stå uten jobb? Er det en bedre modell enn den vi har i dag?

Det særegne ved universitetet er en ledelsesform som er faglig forankret. Lederne skal helst ha en tung vitenskapelig kompetanse på professornivå. Det skaper tillit til at lederne har den rette faglige innsikt når de tar sine beslutninger. Her berører vi litt av problemet ved dagens modell hvor vi har en faglig leder og en administrativ leder hvor begge vil være sjef.

Valgte ledere kan også være sjefer
Grunnen til problemet er at man har trodd at det å være leder er det samme som å administrere og at man har gjort om fakultetssekretær-stillingene, med deres funksjoner, til direktører som gjerne vil være sjefen. Poenget er imidlertid ganske enkelt at valgte ledere utmerket godt kan være sjefen og ha det fulle ansvar. De kan likevel delegere administrasjonen til en fakultetssekretær som har ansvaret for den daglige administrasjon ved fakultetet.

Hvordan skal så den nye modellen se ut? Her er det klart mange meninger og det fins trolig ingen fasit på dette. Derfor er det viktig at både institutter og fakulteter av og til bør kunne få lov til å finne sine egne styringsmodeller. Dette for å kunne ivareta sin egenart ved instituttet eller fakultetet.

Gjør lederjobbene attraktive
Jeg mener klart at det ikke er noen god løsning å gå bort fra å velge lederne. Det som imidlertid er viktig er at det må bli attraktivt å være leder. Ved vårt institutt har vi for eksempel besluttet at instituttleder skal kunne få en av instituttets stipendiater, som i stor grad skal ivareta en del av lederens forskning i hans funksjonstid. Andre gulrøtter bør kunne være lønn etter størrelse på instituttet, automatisk friår når man går av som leder, ekstra forsknings-annuum når man er leder etc.

Tidlig i ledelsesperioden bør lederen gjennomgå et intensivt ledelsesutviklingsprogram. I tillegg til dette må mye mer av funksjonene og ansvaret til lederne bli klarere slik at man ikke for ofte opplever overstyring og at nivået over overtar ansvar for oppgaver som klart ligger på et nivå under.

Eivin Røskaft
Instituttleder ved Institutt for biologi