FLYTTESAKEN:
Fire sikre veier for å mislykkes (1.10.04, 11:11)

Hvorfor er det så stort sprik i oppfatningene om NTNU-samling på Gløshaugen? Les organisasjonspsykologens lureste tips for å kjøre en endringsprosess i grøfta.

Flyttedebatten holder fortsatt høy temperatur og avdekker en blanding av frustrasjon, mistillit, raseri og avmakt hos mange. Leserbrevene viser også at mens noen konsentrerer seg om konsekvensene av samlokalisering, er andre mer opphengt i selve behandlingsprosessen.

I sin faste spalte i Universitetsavisa sier rektor at samlingsideen er tuftet på en gammel drøm og ønsket om å gjøre NTNU enda bedre. Bedre for studenter, ansatte, undervisning, forskning, Trondheim by og verden forøvrig.

Intensjonene er de aller beste, - hvorfor er likevel motstanden så stor?

BLIR IKKE HØRT: Organisasjonspsykolog Per Øystein Saksvik mener ansatte føler seg tilsidesatt og overkjørt i flytteprosessen.

Den bakvendte lista
Vi sparker ballen til en av våre egne fagpersoner innen arbeids- og organisasjonspsykologi, Per Øystein Saksvik. Han har ikke studert flytteprosjektet i detalj, men vet generelt mye om endringsprosesser og de lure framgangsmåtene. For å snu litt på flisa, gir han oss ei liste over momenter som garantert vil kjøre en hvilken som helst prosess i grøfta:

1: Mål: Vær uklar på mål. Vær sikker på at ingen skjønner hvor du skal eller hvorfor.

2: Motivasjon: Unngå å skape motivasjon. Ikke opprett en dialog mellom ledelse og ansatte. Skap inntrykk av at prosjektet er ufornuftig.

3: Mening: Tilslør hva som er meningen med prosjektet. Fortell for all del ikke hva som kan forventes av resultater og effekter.

4: Tid: Bruk enten for kort eller for lang tid til at prosessen kan få en god behandling i organisasjonen.

Dårlig diagnose
- Uten å dvele ved detaljene, kan vi vel se et visst sammenfall mellom denne lista og det vi kjenner til om flytteprosessen, sier Saksvik med et skjevt smil. Mer alvorlig legger han til at universitetsledelsen nok burde begynne å bruke mer tilgjengelig fagkunnskap innen organisasjonsutvikling i framtidige prosesser.

For diagnosen for NTNU-organisasjonen er langt fra tilfredsstillende for tida, etter Saksviks mening.

Tilsidesatt og overkjørt
– Flytteprosessen er bare ett eksempel. De fleste av oss fikk kjennskap til saken gjennom media, og siden har den rullet og gått med hurtigtogsfart. Ansatte føler seg tilsidesatt og overkjørt. Jeg har ikke truffet noen i mitt miljø som tror at NTNU blir en bedre og mer effektiv organisasjon ved at den blir samlet på Gløshaugen. Men prosessen blir kjørt, uten at vi blir hørt og uten at vi skjønner hvorfor. Dette får oss til å tvile på hensikten.

Han trekker fram hastverket med å innføre ny gradstruktur, der fagansvarlige ikke en gang ble rådspurt da de nye gradene fikk navn, som et annet eksempel.

- Resultatet er at vi har fått intetsigende navn på våre mastergrader, som ikke forteller noe om det faglige innholdet. Frustrerende både for studentene og fagansvarlige, mener Saksvik.

Avmakt
Ifølge organisasjonspsykologen er dette symptomatisk for tida vi lever i.

- Lederne ser på endringstiltak som noe enkelt og likeframt, og har ingen forestillinger om hvordan folk reagerer. Endringene skal i tillegg gjennomføres fort, uten tanke på langtidsplanlegging. Beslutninger blir tatt over hodet på folk. Resultatet er avmakt.

Saksvik tror avmaktsfølelsen preger store deler av organisasjonen for tida. Årsaken ligger i mange og omfattende omstillingsprosesser, der beslutninger blir tatt uten å involvere grunnplanet. En god organisasjon jobber også nedenfra og oppover i systemet, understreker Saksvik.

- Hva kan bli konsekvensene av denne avmaktsfølelsen?

- Det får forskjellige utslag, men generelt vil folk bry seg mindre om jobben sin. Noen blir syke. Mange velger å engasjere seg på andre områder. Dette er alvorlig, - kreftene og kreativiteten burde brukes til å jobbe fram NTNU til et godt produkt.

Tekst og foto: Synnøve Ressem