LESERBREV

Knut Holt: NTNU – hvor går veien videre? (31.5.06, 11:35)

Tanken om en vesentlig forbedring av universitetet ved å plassere Dragvoll rundt Gløshaugen er avvist av de ansatte med styrets velsignelse. Men kampen går videre. Her er det mange veier å gå. Et naturlig første skritt vil være en omfattende debatt om mål og midler for utvikling av universitetet.

Alle som er interessert må gis god anledning til å komme med sine synspunkter. En sentral sak er utbygging og finansiering av Dragvoll, men det er også andre spørsmål det kan være aktuelt å ta opp.

Samlokaliseringsprosessen
Viktig lærdom for det videre arbeid kan frembringes ved en objektiv gransking av hendelsesforløpet. De viktigste beslutninger og beslutningsgrunnlag, kompetansen til de sentrale aktører og deres håndtering av problemene, alternativer som er utredet, etc. må vurderes av ekstern ekspertise. En slik analyse vil kreve betydelig innsats og by på fallgruver. Det gjelder å holde hodet klart og unngå leting etter syndebukker.

Demokratisering
For mange vil en demokratisering av universitetet være en viktig oppgave. Dette innebærer en drastisk endring av den tradisjonelle universitetsorganisasjon som er forankret i en byråkratisk modell. Denne er karakterisert av styring ovenfra, mange administrative nivåer, skriftlig kommunikasjon, tungvint og tidkrevende saksbehandling, et detaljert regelverk og omfattende møtevirksomhet.

Under stabile forhold med samvittighetsfulle ansatte som følger spillereglene virker modellen bra for den løpende virksomhet; de virker som tannhjul i et velsmurt maskineri – ”systemet styrer menneskene”. Mindre endringer takles også takket være ansvarsfulle medarbeidere som treffer fornuftige beslutninger selv om de går på tvers av etablerte regler.

Ved større forandringer og omstillinger, som stiller meget store krav til ledelsen duger ikke den byråkratiske modell. Her kommer den organiske modell til hjelp. Denne er forankret i et humant syn med fokus på de menneskelige ressurser og er et viktig skritt i retning av et demokratisk universitet – ”menneskene styrer systemet”.

Modellen er nærmest det motsatte av den byråkratiske modell – styring nedenfra, liten avstand mellom topp og bunn, uformell og rask saksbehandling, et minimum av regler, åpenhet, fri og muntlig kommunikasjon i alle retninger, og kreativ medvirkning av medarbeidere som stimuleres til å tenke selvstendig.

Et bærende prinsipp for utvikling av et demokratisk universitet forankret i den organiske modell er desentralisering, mangfold og individuell frihet; hvert institutt og hver medarbeider virker mest mulig selvstendig innen vel begrunnete rammebetingelser.

Instituttene er avgjørende for universitetets utvikling. Organisasjonen utvikles nedenfra og opp av de vitenskapelige ansatte i nært samarbeid med studentene og de teknisk-administrativt ansatte. Det tas utgangspunkt i de arbeidsprosesser som er knyttet til kjerneaktivitetene - forskning, utvikling, undervisning og kunnskapsformidling.

Herunder klarlegges hvilke støttefunksjoner det er behov for, hvordan de bør utføres og hvordan de bør organiseres – lokalt, på mellomnivå, på toppnivå, eller ved kjøp utenfra. De erfaringer som høstes ved utvikling av instituttene vil gi et godt grunnlag for deltakelse og konstruktive innspill til ledelsens strategiske arbeid.

Rektor
Den sentrale aktør i omstillingsprosessen er rektor. Hans ledelse vil ha en avgjørende innflytelse på resultatet. De fleste skoler og retninger for ledelse og organisasjon legger vekt på styring og menneskelige relasjoner.

Fra min tid som stipendiat ved MIT glemmer jeg ikke professor Boyan som med fynd og klem hevdet: ”Management is planning and control”. Hans kollega professor Pigor hadde et helt annet oppfatning: ”Management is getting results through people”. Disse utsagn utgjør etter mitt syn essensen av god ledelse.

Det indikerer at universitetet må ha en handlekraftig rektor som i tillegg til å administrere den løpende virksomhet og håndtere de representative oppgaver, også må beherske den meget vanskelig oppgave å lede omstillingsprosessen. Han, eller hun, må formulere realistiske mål og etappemål for prosessen, ha tillit og skape entusiasme blant de ansatte, og motivere alle ansatte til å gjøre sitt beste.

Informasjon
Under debatten om universitetet har det vært fremhevet betydningen av å tenke langsiktig og det store potensial for vekst og utvikling ved tverrfaglig samarbeid som en samlokalisering innebærer.

De fleste uttalelser er vage og basert på synsing av politikere, byråkrater og andre som ikke kjenner til det arbeid som daglig utføres på et universitet. Selv om muligheten ansees å være liten, kan samlokaliseringssaken kommer opp igjen. En bør derfor være forberedt på å få noen av våre fremste fagfolk til å gå ut med bred informasjon om hva som skaper et godt universitet til alle berørte.

Handling
Det gode samarbeid som er kommet i stand mellom de ansatte og deres organisasjoner er det naturlig å bygge videre på. Det bør overveies om en felles talsmann vil gjøre det lettere å oppnå et effektivt og konstruktivt samarbeid med universitetsledelsen.

Sist men ikke minst må studentene trekkes med. I lokaliseringssaken sto de i mot de ansatte, noe det kunne være flere grunner til. I virkeligheten er de i samme båt. Det bør derfor legges vekt på å utnytte det potensialet som ligger i studentmassen.

Et demokratisk virkende institutt vil gi et godt læringsmiljø og motivere studentene til å komme med konstruktive bidrag til omlegginger og forbedringer. De vil også kunne gjøre en verdifull innsats i forskning og undervisning.

Å utvikle et godt konkurransedyktig universitet er en kjempeutfordring som krever toppinnsats av hele universitetsbefolkningen. Nå er muligheten der, la oss stå sammen og gripe den.

Knut Holt, Institutt for Industriell økonomi og teknologiledelse, NTNU