FRA HORNET PÅ VEGGEN
Asbjørn Aune: Om beslutninger og omkamper (9.10.06, 08:26)

En industrileder forsikret meg lenge før styremøtet der NTNUs styre skulle ta stilling til en eller to campuser, om at saken allerede var avgjort.

Slik var det fordi toppledelsen ved NTNU og representanter for eierne tydelig har signalisert sitt standpunkt. Jeg protesterte og fortalte om den uttalte motstanden blant de ansatte og deres organisasjoner.

På styremøtet viste det seg at saken likevel ikke var avgjort. Kanskje fordi et universitet ikke er som et privateid konsulentselskap der misfornøyde ansatte raskt kan erstattes om de søker seg bort eller blir overtallige. Dette er kanskje en ny situasjon for personer som har sin erfaring fra store børsnoterte firmaer, og for noen politikere.

Men saken har også en annen side. Når styret i ett og samme styremøte først vedtar en tocampusløsning og samtidig legger opp til omkamp, signaliseres det for andre beslutningsorganer ved NTNU at det er greit ikke å godta beslutninger man ikke liker. Nå ligger saken i Stortinget der avgjørelsene i følge Nils Kjær ikke tas i åpne rom, men i korridorene der ”noen” snakker sammen på forhånd.

Omkamper var ikke ukjente ved NTH, fenomenet er heller ikke ukjent ved NTNU. De blir sannsynligvis ikke mindre hyppige etter campussaken. Omkamper er uproduktive, innebærer alltid at noen snakker sammen i korridorene, kludrer til beslutningsprosessene og skaper mistenksomhet og utrygghet.

TAKK til Universitetsavisa for invitasjonen til å pipe litt fra en plass på veggen etter 50 år på Gløshaugen som student, professor og emeritus. Det er en fin vignett å skrive under. I eventyret deltar den sjuende far i huset med intellektuell om ikke fysisk tyngde i familiens beslutninger - som skjer i åpenhet. Et utmerket eksempel til etterfølgelse.

Lederskap
Dette pipet dreier seg ikke om en eller flere campuser, men om lederskapet ved NTNU. I et innlegg i Universitetsavisa for en tid siden skrev jeg: ”Forutsatt at jeg ikke har misforstått hvordan godt lederskap utøves, er rektor, NTNU`s styreformann og universitetsdirektør i denne saken dårlige rollemodeller for de fremtidige ledere i Norge som nå måtte befinne seg ved NTNU.

Godt lederskap demonstreres etter min erfaring gjennom dugelighet, ydmykhet, raushet, åpenhet og omsorg overfor sine ansatte. Godt lederskap vises når en leder i sitt daglige arbeid vinner sine ansattes respekt – deres ”hjerter og sjeler” - gjennom åpen kommunikasjon der det å lytte spiller en viktig rolle, og ved å ”svømme med de andre fiskene i akvariet” – også bunnfiskene - fra tid til annen.

Godt lederskap demonstreres ikke ved å være den ene sterke mot de mange og påberope seg å ha bedre og sikrere informasjoner om fremtiden enn nesten alle andre. Jeg mener det samme i dag og legger til at sann autoritet ikke deles ut ovenfra, men tildeles nedenfra. Jeg så for øvrig at Maudal var titulert universitetsdirektør i Adressa forleden. Oppe på veggen funderer jeg litt på om den stillingen fortsatt eksisterer og hvilke oppgaver innehaveren har, og ikke minst hvilken myndighet.

Hvordan hindre omkamper?
Kanskje omkamper er uunngåelige i organisasjoner der karrieren lettes ved at man er seg selv og sitt eget fagområde nok, og man får lite igjen for å vise forståelse og omtanke for andre. Der det heller ikke er godt for karrieren å promotere helheter som går ut over den vanligste betydningen av tverrfaglighet, den det følger pengeintensiver med.

Å tenke ”vinn – vinn” er ikke karrierefremmende i organisasjoner uten en velutviklet ”sosial hukommelse” i betydningen i dag deg, i morgen andre.

Et universitet er ikke stedet der et flertall handler ut fra en forståelse av at alt henger sammen. Beslutningsprosessene gjenspeiler de prioriteringer som beslutningstagerne bruker i dagliglivet og også på universiteter smitter ledernes oppførsel over på medarbeiderne – eller som man sa i enda gamlere dager ”som mesteren så også hans svenner”.

Kanskje NTNUs styre og ledelse burde bruke mer energi og ressurser på å skape vinn-vinn kulturer ved universitetet, enn å slåss for en encampusløsning som likevel aldri vil bli det om man ikke også skal flytte anleggene på Tyholt til Gløshaugen.

Men som de fleste som har forsøkt å lede både store og små organisasjoner har erfart – det er enklere å bygge hus og luftslott enn å bygge kulturer.

Asbjørn Aune
Professor emeritus