LESERBREV

Steinar Ilstad: Søkelys på NTNUs organisasjonskultur (8.10.07, 13:47)

For at NTNU skal nå målet om å bli et internasjonalt ledende universitet, er det trolig nødvendig at organisasjonskulturen forandres og forbedres.

Små forandringer av organisasjonsstrukturen betyr lite for forbedring av NTNUs posisjon på de internasjonale rankinglistene.

Organisasjonskultur er dagligdagse og stort sett felles trosoppfatninger, normer, forventninger, skikker og verdier. Effekter av organisasjonskultur omfatter stabilisering, ansettelsespraksis, arbeidstilfredshet, arbeidsprestasjoner hos enkeltpersoner og grupper, stress, lederskapsstil, kommunikasjon etc.

Organisasjonskulturen kan kartlegges ved survey-undersøkelser, supplert med intervju, observasjon og dokumentanalyse. Forandring over tid kan kartlegges ved longitudinelle undersøkelser og tidsserier. Organisasjonskultur overføres, rekonstrueres og vedlikeholdes bl.a. ved sosialiseringsprosessen i den daglige interaksjonen blant eldre medlemmer og yngre medarbeidere.

Organisasjonskulturen på et universitet kan bli påvirket og forandret som følge av kulturelle impulser fra andre universiteter, sammenslåinger med andre akademiske institusjoner i nærheten, politisk motiverte reformer, vitenskapelig og teknologisk utvikling, ettervirkning av katastrofer, avsløringer av tendenser til ukultur etc.

Forandringsimpulser blir gjerne møtt av motstand mot forandring.

Det er vanskelig for ledelsen å forandre universitetets organisasjonskultur deliberativt, og en kan regne med at det tar lang tid. Ting som kan gjøres omfatter å foreta en systematisk sosial- og kulturpsykologisk undersøkelse av kulturen med sikte på å finne sterke og svake sider, utrede muligheter for fremgang i forskningsverdenen og hvordan motvirke trusler, foreta prioriteringer, og utvikle en visjon som det vil være alminnelig oppslutning om.

NB! Den beste målformulering er neppe å oppnå et bestemt tall på en rankingliste.

Steinar Ilstad
Institutt for Industriell økonomi og teknologiledelse