LESERBREV

Arne Sølvberg: Lokalt lønnsoppgjør ved NTNU, hvordan det foregår (12.11.08, 08:42)

Mange anser det for udannet å diskutere lønn. Motviljen mot å ”skrifte” sine prestasjoner er stor. Lønnstillegg er noe som ideelt sett daler ned fra himmelen til rettferdige og urettferdige, mest til de første og minst til de siste. Man snakker ugjerne om lønnsoppgjøret. Det blir for personlig. De som intet har fått, sier ingenting, og de som får sier heller ikke noe. Ingen vil klage og ingen vil skryte.

Lønnstilleggene fastsettes i forhandlinger mellom NTNU og fagforeningene. Best sjanse til å få lønnsopprykk har de som foreslås både av arbeidsgiver og av fagforening. Taperne i lønnsoppgjøret er de uorganiserte. De har bare arbeidsgiver å støtte seg til. Og arbeidsgiver må være meget standhaftig for å ”forsvare” de uorganiserte. De utgjør en ”honningkrukke” for fagforeningene og kompliserer forhandlingene.

Få av de uorganiserte vet hvordan oppgjøret foregår fordi få har sittet nær prosessen. Forbausende få vet. Alle som ikke vet burde vite mer enn de gjør. Det etterfølgende er en forklaring av prosessen spesielt myntet på de uorganiserte.

Lønnspotten som skal fordeles, er fastlagt i sentrale forhandlingene mellom Staten og fagforeningene. De lokale forhandlingene bestemmer hvem som skal få hva. Prosessen starter med at arbeidsgiver og fagforeninger spiller inn sine forslag om hvem som bør få hva, uten å se hverandre i kortene.

Fagforeningene ber sine medlemmer fremme krav, sammen med en kort begrunnelse, gjerne en oversikt over hva som er utført de siste par årene. På dette grunnlaget utarbeider fagforeningene sine prioriteringer. Fagforeningene er i utgangspunktet ikke bundet av hvor mange penger som kan fordeles. Fagforeningskravene overstiger derfor lønnspotten med stor margin siden foreningene hver for seg ikke vet hva de andre foreningene krever. De overlater hodepinen/ansvaret med å passe på pottgrensen til arbeidsgiver.

Arbeidsgiver må fordele innenfor lønnspotten, både mellom organisasjonsenheter og mellom personellgrupper. Teknisk/administrative gruppe skal få så mye, og faste vitenskapelige stillinger så mye. I tillegg legges det føringer på fordelingene, for eksempel var det i år en føring at kvinnene ikke skulle få mindre enn sin ideelle andel av lønnspotten. Dette ble tatt som et signal om overkompensering av kvinner, og førte i sin tur til en vanskelig situasjon for menn i de kvinnedominerte kategorier.

Fakultetene får hver sin andel av lønnspotten og fordeler videre til instituttene, som fremmer skriftlig begrunnede forslag i prioritert rekkefølge. Når alle forslagene er leverte, starter regnearkøvelsene på fakultetene. Har alle grupper fått sitt? Får noen institutter for mye? Har instituttene brukt fordelingskriteriene på samme vis? Er noen glemt? Forslagene justeres før de sendes inn til NTNU sentralt, som regner og regner for å finne ut om totalen er innenfor rammen, og om fordelingene er ifølge føringene. Det justeres litt her og litt der, i konsultasjon med fakultetene, inntil det hele ”stemmer”. Resultatet utgjør arbeidsgivers første tilbud til fagforeningene, og omfatter både lønnstrinn og lønnsrammer.

Neste trinn i prosessen er å sammenlikne arbeidsgivers tilbud og fagforeningenes krav. Arbeidsgiver kan velge å gi et nytt tilbud for å komme fagforeningene i møte. Lønnstrinn forandres, nye personer kommer inn i listene, noen forsvinner fordi det ikke er plass til alle innenfor lønnspotten, regnearkene går varme, alle grupper skal få sitt. Den interne lønnslikevekten må det skjeles til slik at det ikke blir uro på arbeidsplassen i etterkant dersom noen får uforholdsmessig mye i forhold til kollegene. Og alle fagforeningene må få noe. Hvis ikke klarer man ikke å få til et oppgjør i minnelighet.

I neste prosesstrinn vurderer fagforeningene arbeidsgivers 2ndre tilbud. Og så begynner kampen om de uorganiserte. Arbeidsgiver vet ikke i utgangspunktet hvem som er organiserte og hvem som ikke er det. Alle uorganiserte som arbeidsgiver har ført opp, blir regelmessig foreslått tatt ut av listene av fagforeningene, som vil ha de foreslåtte lønnstilleggene til egne medlemmer. Arbeidsgiver kan nå velge å svare med et nytt forslag for å komme fagforeningene ytterligere i møte. Eller man kan la være.

Siste trinn i prosessen er direkte ansikt til ansikt forhandlinger (dette omtales som drøftinger) mellom fakultetene og fagforeningene. Disse går mellom hvert fakultet (og andre enheter som Teknisk avdeling, Vitenskapsmuseet osv) med hver fagforening for seg, og varer for hvert fakultet vanligvis 1/2-1 dag, avhengig av hvor langt fra hverandre partene står i starten. Regnearkene går varme i denne siste fasen. Fakultetene har en gitt ramme å holde seg innenfor. Dersom man er for ”snill” mot en fagforening slik at man går ut over rammen, får man klaps på hånden av den sentrale personalavdelingen ved NTNU, og må tilbake i nye forhandlinger.

Det ovenstående beskriver de såkalte 2.3.3 forhandlingene. Vi har også to andre forhandlinger, men de omfatter adskillig færre arbeidstakere. Disse benevnes 2.3.4 og 2.3.8 forhandlingene. 2.3.4 forhandlingene omfatter spesielle forhold, som for eksempel at noen har fått fenomenale lønnstilbud utenfra og må opp i lønn dersom NTNU skal beholde dem, eller at enkelte har fått forandret arbeidsvilkårene slik at de har fått større ansvar, mer komplisert jobb, og liknende, og derfor foreslås til høyere lønn, vanligvis av fagforeningene. 2.3.8 forhandlingene omfatter nylig tilsatte arbeidstakere som har vært ansatt så kort tid at de ikke inngår i de vanlige 2.3.3 forhandlingene, men som likevel kan være kandidater til lønnsøkning.

Arne Sølvberg
Dekanus IME